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こんな悩みありませんか?
- ○残業代が未払いであると請求されて困っている
- ○弁護士から内容証明郵便が届いた
- ○辞めて欲しい不良社員がいるが、どうしたら良いか悩んでいる
- ○不当解雇を理由に損害賠償請求されて困っている
- ○退職した(もしくは退職予定の)従業員が労働基準監督署に相談しているらしい
未払い残業代の発生を
防止する仕組み
労使間のトラブルで最も多いのが「解雇をめぐるトラブル」と「それをトリガーとする未払残業代請求」の2つです。まずは、早出残業と言われるものやダラダラ残業など無駄な残業代が発生していないかビジネス環境を正確にモニタリングする必要があります。その上で業務をこなすのに必要な労働時間に応じて現状の手取り額の支払でサービス残業状態にならないために固定残業手当の仕組みを取り入れます。
ここでは、みなし残業手当(固定残業手当)の規定が就業規則でうたってあるだけでは、裁判になった時には通用しない場合が多いことに留意する必要があります。みなし残業手当(固定残業手当)に関しては、労働基準法にも定めがありません。実務上の必要性から生まれたものなのですが、多数の裁判例が蓄積されて実務で有効とされるための要件(下記①~⑥)をクリアしている必要があります。
- ❶ 賃金台帳にも基本給はいくらで、固定残業手当はいくらなのかきちんと分けて記録を残しておくこと
- ❷ 「○○手当(例えば、「営業手当」とか「役職手当」など」は、固定残業手当であることを明らかにしておくこと
- ❸ 設定された固定残業手当が何時間分の残業を想定しているのか計算式を明確にしておくこと
- ❹ 実際の残業時間が固定残業手当で想定されている残業時間を超える場合は、その差額を支払っていること
- ❺ 途中からの変更で労働条件の不利益変更にあたる場合には、個々の労働者の同意を得ておくこと。
- ❻ 上記②~④までの事項を就業規則や雇用契約書に明記すること
これらの要件を全て満たしている会社はほとんどありません
厳密な意味での要件を満たすためには、就業規則の〝整備〟だけでは足りません。その〝運用(オペレーション)〟も大事です。〝整備〟と〝運用〟がクルマの両輪のようなもので、どちらかが欠けても機能しません。専門家のサポートを得て、会社を守るツールとして就業規則等(労働者との合意)を整備した上で、会社に有利な事実を立証できる運用の構造を維持することをお勧めします。
解雇をめぐる事例
先に述べたように労使間のトラブルで最も多いのが「解雇をめぐるトラブル」と「それをトリガーとする未払残業代請求」の2つです。実務では、この2つはほぼセットみたいなものです。例えば、次のような事例の相談をよく耳にします。
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解雇をめぐる事例
建設会社Aの従業員乙は、入社後2年経過するが、無断欠勤を繰り返したり、得意先に対して「タメ口」をきいたり、勝手に見積金額の変更に応じてしまったりと勤務態度に多くの問題がありました。これまでA社の社長甲は、乙に対して、問題を起こす度に口頭で注意をしてきましたが、改善の見込みがありませんでした。
そこで、社長甲は、3月1日の時点で3月末日をもって自主退職するよう促しました。乙は、いったんは退職を承諾して私物もすべて自宅へ持ち帰ったものの、その3日後になって弁護士から次のような内容証明が届きました。それによれば、「A社が乙に対して行った解雇は無効であるから、乙には未だ従業員の地位があることの確認を求めるほか、未払時間外手当、慰謝料を支払うよう求める。」内容が記載されています。
解説
この事例で、弁護士から「不当解雇は無効」という内容の通知が届いたことに違和感をお持ちの方も少なくないかと思います。甲社長にしてみれば、「乙は、自主退職したのであって、不当解雇ではないはず・・・・」と言いたいところです。
ところが、甲社長は退職届の提出も受けていませんから、自ら退職したのか、辞めさせられたのかについては水掛け論となり、自主退職を立証出来ない会社が不利と言わざるを得ません。また、甲社長にしてみれば、「たとえ解雇だとしても、乙には解雇されても仕方が無いだけの十分な理由がある。」と言いたいところです。しかしながら、この点についても、上記の事例では、A社側には勝ち目はありません。
と言うのも、解雇には❶客観的に合理的な理由(勤務成績不良や勤務態度不良など)と❷社会通念上の相当性(解雇事由と解雇という処分との間にバランスがとれているか)が必要ですが(労働契約法16条)、少なくとも相当性を満たしているとは言い難いからです。また、就業規則上、解雇事由が具体的に明記されているかも問題となります。
どのように判断しているか?
以下の要素を総合的に考慮して判断していると言われています。
①当該企業の種類・規模、②職務内容、③労働者の採用理由(職務に要求される能力および勤務態度がどの程度か)、④勤務成績・勤務態度の不良の程度(会社の業務遂行に支障を生じ、解雇しなければならないほどに高いかどうか)、⑤その回数(1回の過誤か、くり返すものか)、⑥改善の余地があるか、⑦会社の指導があったか(注意・警告したり、反省の機会を与えたりしたか)、⑧他の労働者との取扱いに不均衡はないか( 山口幸英雄ほか『労働事件審理ノート』判例タイムズ社より引用)
専門家のアドバイス
今後、トラブルとならないためにはどうすれば良いか
<解雇をめぐる事例>のA社社長は、今後のことを考えた時に、不良社員との間で雇用契約の終了をめぐるトラブルとならないためにはどうすれば良いでしょうか?出来ることなら形としては〝円満退社〟を目指して欲しいです。
「不良社員との間で円満退社?」という疑問を持たれたかも知れません。社長から辞めて欲しいと思われるくらいの人ですから、本人にもそれなりの自覚があるはずです。交渉の仕方を間違わなければ、自主的に退職してもらうことは十分に可能です。
社長:「辞めてください。」
不良社員:「じゃあ、辞めます。」
と口頭でのやりとりだけで済ませてしまうと、後で弁護士から不当解雇の通知を受ける余地が残ってしまいますので、必ず退職届を提出してもらい、受理した旨の文書も渡しておくことが大事です。その際には、退職届けには本人の署名捺印があること、退職の効力発生日がいつか明確になっていることが必要です。加えて、未払賃金の精算、預かり物の返還、離職票・源泉徴収票の交付、社会保険関係資格喪失の手続なども速やかに行なうことが大切です。
どうしても自主退職してもらえない場合は?
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❶解雇理由を就業規則に明記しておくこと
服務規定はなるべく具体的に明記しておき、違反している事実が明白になるようにしておく
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❷始末書を取る、指導教育したことなどの記録を残しておく
「客観的に合理的な理由」となる事実が存在したこと、解雇という処分が社会通念上相当であることが必要なので、小さな服務規律違反でも見逃さずに勤務成績・勤務状況の不良が見られる度に始末書を取る、指導や教育、配置転換などの措置をとったことなどの記録を残しておく。
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❸適正な手続きを踏む
解雇通知を送付する。30日前に解雇予告しておくか、又は30日分の「解雇予告手当」を支払う。解雇された従業員の求めに応じて解雇理由書を交付する。
解雇をめぐる
トラブル回避策のまとめ
時間や費用・労力を消耗させられます
弁護士法人ポラリス税務法律事務所「可能であれば、退職届をもらってください。」と伝えています。自主退職することを促したい従業員との契約を解消するための交渉の際に、当該従業員過去の不行状を記した「始末書」などを材料に会話すると、従業員の方からのご理解を得やすいです。そのためにも、会社にとって有利な証拠(始末書・指導記録など)を残しておくことが大切となります。
専門家のサポートを得て、①会社を守るツールとして就業規則等を整備した上で、②会社に有利な事実を立証できる運用の構造を維持することをお勧めします。
解決までの流れ
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1 お問合せ
「相談フォーム」もしくはお電話にてご相談の予約をしてください。
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2 ご相談
ご来所、オンラインにて、貴社の抱える問題についてヒアリングを行います。
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3 解決のご提案とお見積り
解決プランと費用を提示します。
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4 内容に同意後にご契約となります。
「相談フォーム」もしくはお電話にてご相談の予約をしてください。
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5 解決に向けての着手
契約後、プランに則って着手します。
選ばれる理由
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がとても豊富「1の予防」は「千の治療」に優ります。未払い残業代の発生を防止(無駄な残業代節約)する仕組み、解雇をめぐるトラブル回避策が豊富です。
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資格と経験社会保険労務士の資格と経験があり、労務管理・助成金・各種社会保険手続など労使紛争の解決に付随するナレッジも豊富です。
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所長紹介
隅田敏
(弁護士・税理士・社労士)
- ●1964年5月5日生まれ
- ●弁護士(埼玉弁護士会 登録№23528)
- ●税理士(関東信越税理士会 登録№134193)
- ●社会保険労務士(埼玉県社会保険労務士会 登録№11180017)
- ●日本公認会計士協会準会員(埼玉会 6-016907号)
- ●経済産業大臣認定 経営革新等認定支援機関(関財金1第145号)
- ●金融検定協会認定 ターンアラウンドマネージャー 登録№0-21-00517641
- ●護士法人ポラリス税務法律事務所 代表社員
弁護士法人ポラリス税務法律事務所では、労務リスクマネジメントを含めた法務全般と会計税務・経営改善に関してのトータルなサポートを提供しています。
アクセス
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弁護士法人ポラリス税務法律事務所
ポラリス税務会計事務所98
ポラリス社会保険労務士事務所 -
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